零诺(210)+番外
和梅森吃完这顿饭，施谨抽空上楼，找了周健一趟。她问周健：“CMI的人招得这么慢吗？”
周健说：“我们有流程。”
施谨说：“再复杂的流程，能慢到这个地步？”
之前抢梅森的人，施谨毫不手软，现在跑来关心，不免略显虚情假意。虽然两人之间没有深仇大恨，但毕竟是个实实在在的过节，施谨就算想帮忙，也得梅森买账才行。更何况CMI目前情况特殊，周健无法给出施谨满意的答案，“这……要不你找我老板投诉吧？”
施谨却笑了，“你又不是在帮我招人，我投诉你干什么。”
再隔天，姜阑叫施谨到她办公室。和数字化创新的工作汇报无关，姜阑把一份方案推到施谨眼前，叫她过目。
是品牌中心为宋零诺量身制定的未来三十六个月的包装和推广计划。
施谨不漏一页地看完。
零诺时尚虽然还没有收购任何MCN机构，但品牌中心为了宋零诺直接外签了一家MCN的定制化服务，今后将有一只小size的专业团队做宋零诺的账号运营支持与商务洽谈，宋零诺会拥有自己的摄影摄像、后期剪辑、2D/3D设计、脚本编辑以及商务助理。
姜阑履行了她对施谨的承诺，“如果你认为没有问题，那么品牌中心接下来会找宋零诺商谈和公司签署账号协议的事情。”
施谨对这份方案没有问题，“好。”
姜阑说，“你是否要和宋零诺提前打声招呼？”
施谨把方案推回去，“这是宋零诺自己的事情，应该由她自己做出选择。”
姜阑笑了笑，“OK。”没有施谨对宋零诺进行“指导”，以宋零诺的性格和过往经验，这场谈判只会更加容易。
事情讲完，姜阑示意施谨可以走了。
施谨却问：“我可以再占用你一些时间吗？大概一刻钟。”
姜阑先确认后面的会议时间，然后点头。
施谨把电脑接上姜阑桌上的显示屏，给她看一份演示文稿。这是一张全新的部门组织架构图，与目前的部门现状出入很大。
姜阑扫视屏幕，表情没变，“第一，我没有要动战略与数字化中心的组织架构。第二，就算我要动，也不需要你来做规划。第三，在你做的这份Org-chart里，为什么没有梅森？”
施谨回答：“梅森已经要离开公司了，对吗？”
姜阑问：“谁告诉你的？HRBP？”
施谨说：“CMI的工作量很大，但梅森下面一直没补人，而且年初大家都很忙，只有梅森一个人不忙。”
陈其睿休长病假，姜阑和其他高管一样，在此期间的首要职责是“维稳”。但姜阑是姜阑，她的野心和兴趣虽然不在中台部门，但不代表她能容忍忽视自己部门需求的HRBP和消极怠工的梅森。除了梅森要走，不会有第二个答案。
施谨又说：“我们公司解冻人头了，其它公司也会解冻人头。就业市场回暖，梅森找到更好的下家了，对吗？”
姜阑并没有义务回答，不过她看向施谨的眼睛，“梅森认为和这里的文化不合。她拿到了一个title和薪资都更高的offer，我看了，确实很不错。”
施谨说：“我为她感到高兴。”
姜阑指了指屏幕，“你想要兼并CMI团队。”
在施谨做的组织架构图中，CMI和数字化创新两条职能线合二为一，统一由她负责。梅森既然不在了，施谨直接把CMI现有的两个人头加到她自己下面，职级分别是高级经理和助理经理。
施谨承认：“是。”
姜阑问：“你现在的title是高级经理，但你新加的人头之一还是高级经理？你让一个高级经理向另一个高级经理汇报？”
施谨说：“我希望升职到总监。”
姜阑不语。
施谨点开另一份文档，上面条理清晰地展示着她自转岗以来的工作成就：七个大项目如期交付或如期进行，领头制定公司管理层数字化创新KPI及其追踪体系，有效降低平台系统开发成本，新供应商引进及关系管理，团队搭建及领导力成果，以及最重要的——前台部门去年三四季度的业绩佐证。
她继续说：“这是我能在不熟悉的领域内新建团队并交付成功的track record，我相信我能够胜任CMI职能的管理工作。”
姜阑还是不语。
施谨重新点击回到组织架构图，“如果公司今天新招一个梅森的replacement，猎头费和薪资支出要多少？升我到总监，合并两条职能线，既能够降低部门薪酬成本，也不会牺牲工作交付的成果。”
姜阑开口：“CMI是中台部门的中台职能，很少有聚光灯机会，是个辛苦活。你负责一个全新领域的职能，在初期会遇到不小的招聘挑战，资深人才不会偏好选择一个毫无经验的老板，但你背负的业绩指标不会因此而减少。这些难点，你都想过了吗？”
这既是姜阑对施谨的挑战，也是姜阑作为过来人的经验提醒。
施谨点头，“如果初期招聘进度缓慢，我还有宋零诺可以用，她有CMI的相关工作经验。”
姜阑说：“你给下属增加不属于她的工作量，她会产生情绪。”
施谨把光标点到宋零诺的名字旁边，显示出备注，“所以我希望宋零诺也能够得到升职。”
从“专员”升到“高级专员”，薪水涨幅百分之二十。
姜阑说：“宋零诺加入公司还不满一个自然年度。没有这样的先例。”
施谨说：“那么就让她成为这个先例。”
姜阑没有同意，也没有否决，只道：“Neal不在，一切人事变更都需要刘总亲批。”